COLUMN

2022年1０月1日から、育児・介護休業法が改正され、育児休業制度の一部変更と「出生時育児休業(通称:産後パパ育休)」が創設されています。
この改正育児・介護休業法は、少子化対策の一環として、男性の育児休業取得を促進するとともに、職場全体の雇用環境整備を進めることなどを目的として、2022年4月から、同年10月、2023年４月と3段階で施行されています。
具体的な改正のポイントとしては、
1 2022年(令和4年)4月1日施行
① 個別の制度周知・休業取得意向確認と雇用環境の措置の義務化
② 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
2 2022年(令和4年)10月1日施行
③ 出生時育児休業(通称:産後パパ育休)の創設
④ 育児休業の分割取得
3 2023年(令和5年)4月1日施行
⑤ 育児休業取得状況の公表の義務化
となっています。
それでは、2022年10月1日施行の出生時育児休業(通称「産後パパ育休」)と育児休業の分割取得について、ご説明します。

1 出生時育児休業(通称:「産後パパ育休」)とは、どんな制度?
男性の育児を推進する取り組みとして、これまで、「パパ休暇」が設けられていましたが、より柔軟に取得ができるように新たな育児休業の枠組みとして、「出生時育児休業(通称:産後パパ育休)が創設されました。
産後パパ育休の特徴としては、
・ 子の出生後８週間以内に４週間まで取得することが可能
・ 申出期限は、原則休業の２週間前まで
・ 分割して２回取得することが可能
・ 労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主が合意した範囲で、事前に調整した上で休業中に就業することが可能
があげられます。
このように、産後間近なタイミングで２回に分割して休みを取得できるようになったことから、産後直後に育児休業を取得し、一旦職場に復帰した後に、配偶者が養育のため、里帰りする等のタイミングで再度出生時育児休業を取得することが、可能となりました。
　　なお、出生時育児休業を２回に分割して休みを取得する場合は、初回の出生時休業の申し出を行う際に、同時に申し出ることが原則となっています。
　　よって、労働者が同時に申し出しない場合は、２回目の申し出について会社側は法律上拒むことが可能ですが、その申し出を認めることも問題ありません。
　　また、出生時育児休業を取得した期間は、育児休業の場合と同様に、出勤したものとして取り扱われることとなります。
　　
2 育児休業の分割取得
　これまで、育児休暇は１度きりで２回に分けて取得することができませんでしたが、今回の法改正により、原則として、子が１歳になるまでの間、育児休業とは別に、２回の分割取得が可能となりました。
　 このとこで、妻の職場復帰のタイミングで、夫が育児休業を再取得したり、夫婦で交代しながら、育児休業を取得することも可能となりました。
　 ただし、分割して取得するときは、初めにまとめて申し出をすることが必要となっています。
また、１歳以降の育児休業については、育児休業の開始日が、１歳６か月及び２歳までの間と柔軟化されました。
　 これにより、例えば、子が１歳２か月となったタイミングで、妻が育児休業を終了して職場復帰し、そのタイミングから夫が育児休業を取得して、夫婦が育児を交代するといったことが可能となりました。

3 会社の社内規程の見直し
　 今回の育児・介護休業の法の改正に伴い、会社の対応としては、育児休業の対象者、申し出の手続き・撤回、期間等に対して、就業規則や育児休業規程等の見直しが必要となります。
　 具体的には、「出生時育児休業規程の追加」と「パパ休暇の規程の削除」を行い、出生時育児休業中の就業を可能とする場合は、新たに労使協定の締結が必要となります。

4 不利益な取り扱いの禁止、ハラスメントの防止
育児休業の取得は、法律上の権利です。育児休業等の申し出や取得を理由として、事業主から解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。
　 また、妊娠・出産の申し出、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就労を申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されています。
　 事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが、義務付けられています。