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忘年会や新年会等で飲酒の機会が増える時期です。
日頃から職場や酒席での言動には注意が必要ですが、お酒が入ることで気が緩み、ハラスメントに対する意識が低下する傾向にあります。
最近、ハラスメント行為により、社員のみならず、会社の代表や役員等が解任や辞任することが多くなっているようです。
職場におけるハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つけ、社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げます。
また、会社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害する行為となります。
ハラスメントの発生原因の背景には、社員同士のコミュニケーションの希薄化などの問題もあると考えられますので、社員全員で、労働環境の改善に努めていくとともに、ハラスメントに当たるかどうか、微妙な場合も含め、そのような行為を見聞きしたら、周りからも声を出していき、快適な職場環境を作っていくことが必要です。

職場のハラスメントは、社会問題となっていることから、令和４年(２０２２年)４月から、パワーハラスメント防止措置がすべての事業主に義務化されました。
多くの人が会社などの組織で働く現在、「職場のパワーハラスメント」をなくすことは、誰にとっても重要な問題です。
それでは、どのような行為(言動)が職場のパワーハラスメントに当たるのか、説明します。

１．パワハラの定義
「労働施策総合推進法」では、同じ職場で働く者に対して
（１）優越的な関係を背景とした言動であって、
（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
（３）労働者の就業環境が害されるもの
であり、（１）から（３）までの３つの要素をすべて満たすものを、「パワーハラスメント」と定義しています。

では、一つずつご説明していきます。

（１）優越的な関係とは
上司から部下に対しての言動だけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるなどの様々な職務上の地位や人間関係の優 越性を背景に行われるケースが含まれます。

（２）業務上必要かつ相当な範囲とは
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
個人の受け止め方によって不満に感じる指示や注意があっても、「業務の適正な範囲」内であればパワーハラスメントに該当いたしません。

（３）就業環境が害されるとは
当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

２．職場で起きやすいハラスメントの種類
（１）セクシャルハラスメント(以下、「セクハラ」と言います。)
セクハラとは、相手に不快感を与える性的な嫌がらせの行為をいいます。
男性が女性に対して行うイメージが強いのですが、ここ数年の傾向としては、女性から男性や同性同士といったケースも珍しくありません。
セクハラは「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」に大別されます。
「対価型セクハラ」は、立場や上下関係を利用して、下位にある者に対して言動を強要することをいいます。
「環境型セクハラ」は、性的な言動を繰り返すことで職場環境を悪化させることを指します。
いずれにしても、自分としてはセクハラという意識がなかったといっても、相手はセクハラとして受け取るということもあるので、留意する必要があります。
（２）パワーハラスメント（以下、「パワハラ」と言います。）
パワハラとは、同じ職場で働く人に対して、職務上の地位や権力などの優位性を濫用し、業務の適正な範囲を越えて精神的・身体的な苦痛を与える行為をいいます。
上司が部下に、先輩が後輩に行うことが多いいのですが、最近では部下から上司にというケースも増えています。
具体的には、目標をクリアできなかった社員を長時間立たせたままにする、特定の社員だけミーティングに呼ばないといった行動が挙げられます。
（３）マタニティハラスメント（以下、「マタハラ」と言います。）
マタハラとは、妊娠中、出産間近、子育て中といった女性に向けた嫌がらせを言う行為をいいます。
具体的には、妊娠した旨を伝えてきた女性社員に解雇や雇止め、降格、減給を言い渡すといった不利益な取り扱いを指します。
こうした行為は、労働基準法や男女雇用機会均等法、育児・介護休業法な どの法律でも禁止されており、企業は防止措置を取ることが義務付けられています。
妊娠・出産後も女性が職場に復帰しやすい環境・制度づくりに注力していくこと が重要です。
（４）パタニティハラスメント（以下、「パタハラ」と言います。）
パタニティとは父性を指し、パタハラとは、子育てを理由として育児休暇やフレックス勤務、短時間勤務を取得しようとする男性社員の行動を非難したり、人事評価に悪影　　響を及ぼしたりする行為をいいます。
「男が育休だと？どういうつもりだ」「評価がどうなっても知らないぞ」といった言葉が、これにあてはまります。
もはや、子育ては女性だけという時代ではなく、男性も一緒に育児を行うという価値観を持たなければなりません。
（５）時短ハラスメント（以下、「ジタハラ」と言います。）
ジタハラとは、現場に労働時間の削減を要求しながらも、具体的な施策を
何も提案せず、すべてを丸投げするだけに留まらず、「業績や成果はこれま でと同様に」と厳しく求める行為をいいます。
（６）ジェンダーハラスメント（以下、「ジェンハラ」と言います。）
ジェンハラとは、一般的な意味での「男らしさ」「女らしさ」のイメージに基づいて人をあれこれと非難したり、強要したりする嫌がらせの行為を指します。
「男性なのに、○○である」「女性なのに、○○が苦手なの？」といった発言も該当しますので注意しましょう。
（７）ケアハラスメント（以下、「ケアハラ」と言います。）
ケアハラとは、働きながら家族の介護をしている社員に対する嫌がらせを言う行為をいいます。
具体的には、介護休業や介護時短制度などを利用しようとする際に、「そんなに休んでばかりでは重要な仕事は任せられないなあ」などと言って、上司や同僚がその社員の仕事を妨害することを指します。
介護だけを理由に降格処分を下すのもこれに該当します。

３．パワーハラスメントの行為

（１）他人に不快な思いをさせ、会社の秩序、風紀を乱す行為
【パワーハラスメント】
・隔離・仲間外し・無視等人間関係からの切り離しを行うこと
・私的なことに過度に立ち入ること
【セクシャルハラスメント】
・性的な冗談、からかい、質問
・わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
・その他、他人に不快感を与える性的な言動
【マタニティハラスメント・パタニティハラスメント等】
・部下又は同僚による妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
・部下又は同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用したことによる嫌がらせ等
・部下又は同僚が妊娠・出産等したことによる嫌がらせ等

（２）暴行、脅迫、傷害、賭博又はこれに類する行為及び恥辱等の行為
【パワーハラスメント】
・暴行・傷害等身体的な攻撃
・脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言等精神的な攻撃をおこなうこと
【セクシャルハラスメント】
・交際、性的な関係の強要
・性的な言動に対して拒否等を行った部下等従業員に対する不利益な取扱い

（３）他人の人権を侵害したり、業務を妨害したり退職強要する行為
【パワーハラスメント】
・業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害を行う事
・業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと
【セクシャルハラスメント】
・性的な噂の流布
・身体への不必要な接触
・性的な言動により社員等の就業意欲を低下させ、能力発揮を阻害する行為
【マタニティハラスメント・パタニティハラスメント等】
・部下による妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為
・部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他不利益な取扱い示唆する行為

４．ハラスメントによる企業への影響
職場のパワーハラスメントを放置すれば、従業員の心の健康を害するだけでなく、職場の雰囲気・生産性の悪化や人材の流出、さらに「不法行為責任」や「安全配慮義務違反」などの法的責任を問わ　れて訴訟による金銭的負担の発生、そして会社のメージの低下など、会社にも大きな悪影響を及ぼすことが考えられます。
パワーハラスメントは、被害者だけでなく、その周囲、そして加害者や会社全体にも大きなダメージを与えてしまいます。
以上、お話ししたとおり、働きがいに不可欠なのは、職場の働きやすさです。
その働きやすさを実感できる職場環境を作り上げていくためにも、ハラスメントが起きないような制度やルールを整える必要があります。
万が一、職場でハラスメントが起きた場合には、うやむやにせず、当事者としっかりと向き合い、解決していくようにしなければなりません。
もし、職場のハラスメントで悩まれている方は、周りの人に相談してみてください。その方もハラスメントで悩まれているかもしれません。
また、会社にあっては、職場でのハラスメントの申し出があった場合は、一人ひとりがこの問題に向かい合い、お互いに支え合えるように、ハラスメントの予防・解決に取り組むことが重要です。

職場のハラスメントでお悩みの方で、周り人に相談できる方がいない場合や
会社の従業員からハラスメントの申し出があり、会社としてどのような対応をしたらよいのか、困られている方は、当弁護士法人山本・坪井綜合法律事務所にご相談ください。
当事務所は、「一人で悩まず、新たな第一歩を私たちと」をキャッチフレーズとして、依頼者の利益と満足度を第一に考え、質の高いサービスの提供を目指しております。
職場のハラスメントでお悩みの方や対応に困られている方は、当弁護士法人山本・坪井綜合法律事務所福岡オフィスの弁護士に、お気軽にご連絡、ご相談ください。
当事務所の弁護士がサポートをいたします。

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特に、刑事事件の早期の釈放に力をいれており、福岡県内、福岡県外問わず、勾留却下や保釈等の即日の対応を心がけております。

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刑事事件、少年事件に一人で悩まずに一緒に解決していきましょう！！

弁護士法人山本・坪井綜合法律事務所福岡オフィス
弁護士　坪井智之

初回相談希望のお電話を頂く際に、よくご質問がある点についてご説明いたします。

①初回相談は相談料が掛かりますか？
→初回相談無料で行っております。また法テラスを利用したご相談も可能でございます。なお、2回目以降のご相談に関しては30分5500円（税込）になります。

②相談は事務所に行かないといけないですか？
→直接顔を合わせてお話しできる来所相談を推奨しておりますが、急ぎの相談希望の方や遠方の方、自宅で相談されたい方などは電話相談やZoomを使った相談も可能です。ご相談の際に希望の相談方法についても聞き取らせて頂ければと思います。

③弁護士費用について知りたいです。
→事案によって着手金や報酬金の額が異なりますので、詳しくは弁護士との相談の際の際にご説明できればと思います。ただし、費用の目安に関しましてはHPに記載しており、そちらは事務局からでもご説明いたします。

④土日の営業は相談可能ですか？
→弊所では、土日も弁護士が当番制で出勤しております。また、土日事務所にお電話頂いた場合でも繋がりますので、是非お気軽にお問い合わせください。

⑤当日の相談は可能ですか？
→弁護士の予定が空いていれば可能でございます。日によってスケジュールが異なるため一度ご連絡いただければと思います。

弊所では、初回相談で幅広い分野のご相談をお受けしています。初回相談は無料となっておりますので、是非弊所まで是非一度ご連絡ください。経験豊富な弁護士があなたに寄り添います。

弁護士法人山本・坪井綜合法律事務所福岡オフィス

　弁護士法人山本・坪井綜合法律事務所 福岡オフィスでは、家事事件についても多くのご相談をお寄せいただいております。

　今回は、相続放棄について、お話させていただきます。　

　相続人が、被相続人（お亡くなりになられた方）の預貯金等のプラスの財産や、借金等のマイナスの財産をどのように扱うかについては、３つの選択肢があります。
　それは、①すべて受け継ぐ（単純相続）、②一切を放棄する（相続放棄）、③プラスの財産の限度内でマイナスの財産を受け継ぐ（限定承認）というものです。

　相続人は、相続を知った日から３か月以内の熟考期間に、この①単純相続、②相続放棄、③限定承認のいずれかを選択しなければなりません。

　被相続人に多額の借金等のマイナスの財産がある場合、相続放棄をすることで、相続人は、被相続人の債務を引き継がないという選択ができます。

　この相続放棄は、自己のために相続の開始があったことを知ってから３か月以内に、被相続人の最後の住所地を管轄する家庭裁判所に、相続放棄申述受理申立をおこなう必要があるため、迅速に準備を進めなければなりません。

　弁護士法人山本・坪井綜合法律事務所 福岡オフィスでは、申立書の作成や戸籍等の必要書類の取り寄せなど、相続放棄申述受理申立の申立手続代理業務をお引き受けしております。

　初回のご相談は無料です。土日祝も新規の受付をしておりますので、まずは、お気軽にご連絡ください。

　弁護士法人山本・坪井綜合法律事務所　福岡オフィス
　

　アルバイトやパートなどの労働者の働き控えにつながっている「年収の壁」が問題となっています。
　「年収の壁」とは、アルバイトやパートの労働者の年収が一定の額に達すると、税金や社会保険の保険料を給与から差し引かれるようになります。このため、あえて働く時間を抑えるなど、就業に自らブレーキを掛ける方が多くおられるのが、現状です。
　「年収の壁」について、どのような壁があるのか、お話します。

1　「収入」と「所得」の違い

・ 「収入」とは、給与や賞与、年金などあらゆる源泉で得られる金額のことで、税金や社会保険料を差し引いた後の手取りの金額ではなく、差し引く前の総支給額のことです。会社員やアルバイト・パートの方は、給与収入と言います。また、個人事業主や店舗経営者の場合は、事業で得た「売上」のことを指します。

・ 「所得」とは、収入から経費や所得控除を引かれて残る金額のことをいいます。会社員やアルバイト、パートの方であれば、経費精算をすることは、ほとんどないと思いますが、年収に応じて定められた「給与所得控除」を引いた後の金額を「給与所得」といいます。
　　・給与所得＝収入金額−給与所得控除
　　・事業所得＝総収入金額−必要経費

2　住民税・所得税
　住民税とは、「地方税」で、一律１０パーセントの税率です。
　所得税とは、「国税」で、累進課税制であることから、所得金額に応じて税率が変動します。その年の所得から計算され、年末調整や確定申告で清算されます。

3　社会保険制度
　社会保険制度には、健康保険・厚生年金保険・雇用保険があります。これらの保険は、働く人が安心して働けるように、病気やケガ、失業などのリスクに備えるための制度で、
　・勤務先企業の従業員数が１０１人以上
　・週の所定労働時間が２０時間以上
　・月額賃金8万8,000万円（年収１０６万円）以上
　・２か月以上の雇用期間が見込まれる
　・学生でない
　などの要件に該当すると社会保険の加入が義務付けられます。

4 年収の壁の種類
　 年収の壁には、税制上の壁と社会保険上の壁の２種類があります。
　⑴ 税制上の年収の壁には、
・１００万円、１０３万円、１５０万円、２０１万円
の４種類があります。
⑵　社会保険上の年収の壁には、
　　　　・１０６万円、１３０万円
　　の２種類があります。

①　１００万円の壁
　アルバイトやパートをしていて給与収入がある人は、年収が１００万円を超えると一般的に住民税が掛かります。
　　 住民税がかかることで手取りが減ることから、年収１００万円前後の方は、１００万円以下に抑えられているようです。

②　１０３万円の壁
　　 アルバイトやパートをしていて給与収入がある人は、年収が１０３万円を超えると一般的に所得税が掛かります。つまり、１０３万円を超えることで、所得税と住民税が掛かることとなります。
　　 また、配偶者の給与に配偶者手当（家族手当）が含まれている場合は、妻の年収が１０３万円を超えると支給しないと定められているケースがあるため、注意が必要です。
　　
③　１０６万円の壁
　学生ではない社会人の主婦(夫)やフリーターの方が関係します。　　
一般的に給与収入の年収が、１０６万円を超え、
　・勤務先企業の従業員数が１０１人以上
　・週の所定労働時間が２０時間以上
　・月額賃金8万８，０００円（年収１０６万円）以上
　・２か月以上の雇用期間が見込まれる
　・学生でない
　などの要件に該当すると、社会保険の加入が義務付けられます。
　　配偶者や親などの扶養に入っている人は扶養から外れることとなります。

④　１３０万円の壁
　前記の5つの要件を満たしていなくても、年収が１３０万円を超えると配偶者
や親から扶養から外れ、自分で健康保険料と年金保険料を支払う義務が生じま
す。

⑤　１５０万円の壁
　年収が１５０万円を超えると、収入が増えるにつれて配偶者特別控除の額が段階的に減っていきます。
　　
⑥　２０１万円の壁
　年収２０１万円を超えると配偶者特別控除額がゼロとなります。　

　年収の壁を越えることで、税金や健康保険料や年金保険料などを支払わなくてはならず、自分の収入が減るのみではなく、配偶者や親の収入が減ることとなります。
　しかし、自分で厚生年金などに加入することで、将来の年金額を増やせるなど、社会保険への加入のメリットも少なくありません。

厚生労働省では、この問題について、手取り額が減らないように社会保険料の負担を肩代わりするなど、いろいろな支援策が検討されています。

　給料の未払い、急な解雇の言い渡しなどの労働トラブルでお悩みの方は、当弁護士法人山本・坪井綜合法律事務所福岡オフィスに、ご相談ください。
　経験豊富な弁護士が、サポートいたします。

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